Předpisy pro zaměstnance

1. Benefity
   1.1. Zaměstnancům, může jejich vedoucí zaměstnanec udělit odměnu do výše 300,
   Kč/měsíc, a to v případě, že zaměstnanec dojíždí do místa pracovního zařazení z jiného
   města nebo okresu. Splatnost odměny je následující kalendářní měsíc. Tato odměna
   není nároková.
   1.2. Dle nařízení jednatele mají všichni zaměstnanci dodatkovou dovolenou ve výši
   40hodin/rok a to v případě plného pracovního úvazku. Dodatková dovolená se
   poměrově snižuje dle výše úvazku.
2. Bezpečnostní přestávka
   2.1. V případech, kdy tak stanoví právní předpisy, musí být zaměstnanci vedle přestávky
   na jídlo a oddech poskytnuta též bezpečnostní přestávka v zákonem předepsaném
   rozsahu.
   2.2. Vždy po 2 hodinách nepřetržité práce zaměstnancům OZP může náležet čerpání
   bezpečností přestávky 5 až 10 minut. Bezpečnostní přestávka se započítává do
   pracovní doby zaměstnance.
   2.3. Rozsah minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku
   v týdnu a poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na
   oddech a jídlo se řídí ustanoveními ZP (v současné době §§ 88-92 ZP) a vnitřními
   předpisy zaměstnavatele. Zaměstnanci pracující na DPP/DPČ musí mít nepřetržitý
   odpočinek v jednom týdnu minimálně 35 hodin.
3. Pracovní doba a evidence pracovní doby
   3.1. U zaměstnavatele je stanovená týdenní pracovní doba 5 až 40 hodin týdně, dle
   uzavřené pracovní smlouvy. Délka vyrovnávacího období a rozsah práce přesčas jsou
   upraveny ZP (v současné době ustanoveními §§78-100 ZP) a společně se stanovenou
   týdenní pracovní dobou i vnitřními předpisy zaměstnavatele.
   3.2. Zaměstnavatel eviduje pracovní dobu zaměstnanců. Z evidence pracovní doby musí
   být zřejmý začátek i konec směny v jednotlivých dnech, poskytnuté přestávky, které
   nejsou započítány do pracovní doby zaměstnance a vykonaná práce přesčas.
   3.3. Zaměstnanec vykazuje prostřednictvím evidence, jež mu byla zaměstnavatelem
   předána, začátek a konec své práce.
   3.4. Zaměstnanec má právo průběžně nahlížet do evidence své pracovní doby
   v elektronické podobě a pořizovat si z ní výpisy na náklady zaměstnavatele; současně
   je povinen upozornit zaměstnavatele na jakékoliv nesrovnalosti v této evidenci, které
   případně zjistí.
   3.5. Všichni zaměstnanci, kteří mají rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu pondělí až
   pátek, musí vykonávat pracovní činnost jen v době otevřené provozovny – dílny
   v pracovních dnech. V případě, že se bude jednat o přesčasovou práci nebo nadúvazek
   odsouhlasené nadřízeným zaměstnancem, jsou tyto hodiny odpracované na
   dobrovolnosti zaměstnance a svým ústním souhlasem, že s hodinami souhlasí.
   3.6. V případě individuálních požadavků zaměstnanců, lze začátek pracovní doby upravit.
   Tato úprava se vztahuje na zaměstnance OZP, kteří potřebují mít individuální přístup
   nadřízeného.
   3.7. Výplatní pásky se zasílají na e-mail zaměstnance, který sdělil písemně zaměstnavateli,
   a výplatní pásky jsou zakódované kódem zaměstnance.
   3.8. Zaměstnavatel – nadřízený zaměstnanec zaměstnance má za povinnost písemně
   a prokazatelně informovat zaměstnance o rozvrhu pracovní doby, nejpozději v den před
   začátkem směny. Může to být na období celého měsíce (měsíční plán práce). Za
   prokazatelnou informovanost o směnách se počítá i seznámení zaměstnance s tím, kde
   pravidelně tento rozvrh najde (nástěnka na pracovišti, e-mail…).
   3.9. V případě provozních potřeb zaměstnavatele může být rozvržení pracovní doby
   dohodnuto se zaměstnancem ústní formou, a to nejpozději v den výkonu práce.
4. Dovolená a dovolená nad rámec zákonného nároku
   4.1. Dovolená u společnosti je stanovená dle zákona ve výši 160 hodin/rok. Benefitem
   u společnosti je dovolená nad rámec zákonného nároku ve výši o 40 hodin/rok. Celkem
   je stanoveno 200hod/rok a to na plný úvazek. Nižší úvazky mají poměrově snížené
   hodiny na dovolenou. Základní výměra dovolené tedy činí 4 týdny a 1 týden dodatkové
   dovolené, způsob určování délky dovolené se řídí ZP (v současnosti ustanoveními
   § 212 odst. 4 a dále §§ 213-223 ZP) a vnitřními předpisy zaměstnavatele.
   4.2. Dovolená se zadává do informačního systému QML, a to na základě ústní žádosti
   zaměstnance anebo na základě nařízené dovolené zaměstnanci od zaměstnavatele.
   V případě, že dovolená je nařízená zaměstnavatelem, tak se nařizuje minimálně 14 dní
   od začátku nástupu dovolené dopředu. Dovolená je už v tomto případě zavedená
   v informačním systému a každý zaměstnanec má možnost se podívat do informačního
   systému, který má k dispozici nadřízený zaměstnanec. Zaměstnanci se doporučuje, aby
   žádal o dovolenou v dostatečném předstihu.
   4.3. Zaměstnanci pracující na Dohodu mimo pracovní poměr mají po splnění podmínek
   nárok na dovolenou. Pro výpočet této dovolené se bude vycházet ze zákoníku práce
   v platném znění dle počtu odpracovaných hodin, které zaměstnanec na dohodu
   odpracuje.
5. Termín výplaty mzdy a odměny z dohod konaných mimo pracovní poměr
   5.1. Splatnost mzdy nebo odměny je měsíční, a to nejpozději do 15. dne v měsíci, a to jen
   v případě bezhotovostního převodu na účet zaměstnance. V případě, že zaměstnanec
   požaduje výplatu mzdy nebo odměny složenkou, bude mu mzda nebo odměna
   odeslána poštovní poukázkou nejpozději 20. dnem v měsíci.
   5.2. Mzda a odměna z dohod (DPP a DPČ) jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději
   v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na
   mzdu nebo odměnu anebo některou jejich složku. Splatnost mzdy nebo odměny je
   měsíční, a to nejpozději do 15. dne v měsíci, a to jen v případě bezhotovostního
   převodu na účet zaměstnance. V případě, že zaměstnanec požaduje výplatu mzdy
   nebo odměny složenkou, bude mu mzda nebo odměna odeslána poštovní poukázkou
   nejpozději 20. dnem v měsíci.
   5.3. Mzdový, nebo platový výměr může zaměstnavatel doručit zaměstnanci prostřednictvím
   sítě, nebo služby elektronických komunikací i na jinou elektronickou adresu
   zaměstnance, přičemž § 335 odst. 1 a 2 se nepoužijí. Zaměstnavatel dodržuje právní
   minimum stanovené minimální mzdy.
   5.4. Zaslání poslední výplatní pásky po skončení pracovního poměru probíhá v řádném
   výplatním termínu, nikoliv mimořádně.
6. Postup, zaměstnavatele a zaměstnance při rozvázání pracovního
   poměru a dohod konaných mimo pracovní poměr, a o běhu a délce
   výpovědní doby
   6.1. Pracovní poměr může být rozvázán jen: dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením
   a zrušením ve zkušební době.
   6.2. Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutí sjednané doby
   6.3. Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho
   skončení nedošlo již jiným způsobem, končí dnem, kterým má skončit jejich pobyt na
   území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,
   nebo dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění
   z území České republiky, nebo uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení
   k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem
   výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci.
   6.4. Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance
   6.5. Dohody mimo pracovní poměr můžou být rozvázány dohodou, jestli se zaměstnavatel
   a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru dohodli, končí pracovní poměr
   sjednaným dnem. Dohoda musí být písemná a každá ze smluvních stran musí obdržet
   jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.
   6.6. Potvrzení o zaměstnání dle § 313 zákon č.262/2006 Sb., zákoníku práce je vydáno
   v den ukončení pracovního poměru, pracovněprávního vztahu založeného dohodou
   o pracovní činnosti a dohody o provedení práce, pokud byla zaměstnanci založena
   účast na nemocenském pojištění nebo pokud byl z dohody prováděn výkon rozhodnutí,
   nebo exekuce srážkami ze mzdy. Potvrzení o zaměstnání je v poslední den pracovního
   poměru předáno zaměstnanci osobně. Pokud provozní důvody nedovolí předání
   osobně, je potvrzení o zaměstnání zasláno zaměstnanci elektronicky v poslední
   pracovní den na soukromou emailovou adresu, kterou zaměstnanec zaměstnavateli
   poskytl. V případě nepřevzetí potvrzení o zaměstnání osobně v poslední pracovní den,
   nebo neuvedení emailové adresy, bude potvrzení o zaměstnání zasláno prostřednictvím
   poštovních služeb nejpozději následující pracovní den.
   6.7. Při rozvázání pracovního poměru podle § 48 b, c, d, § 55 a u dohod konaných mimo
   pracovní poměr podle § 77 b, c, prostřednictvím poštovních služeb je pracovní poměr
   ukončen dle dodejky podle § 48 b, dle dodejky podle § 48 c, dle dodejky § 48
   d a u dohod konaných mimo pracovní poměr dle dodejky podle § 77 b, c. Potvrzení
   o zaměstnání je vydáno k poslednímu pracovnímu dni zaměstnance.
   6.8. Evidenční list důchodového pojištění se vždy odesílá po zpracování mezd za daný
   měsíc. Nejpozději do konce následujícího měsíce, ve kterém se zpracovávají mzdy za
   daný předcházející měsíc.
   6.9. Pokud zaměstnanec udělil souhlas s odesíláním dokumentů od zaměstnavatele na
   soukromou emailovou adresu či do datové schránky, bude ELDP (evidenční list
   důchodového pojištění) a POZP (potvrzení o zdanitelných příjmech) takto zasláno.
   Každý formulář bude zaheslovaný.
7. Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody
   7.1. Postup, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování
   pracovního poměru, běh a délka výpovědní doby se řídí ZP (v současné době
   ustanoveními §§ 48-61 ZP).
   7.2. Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží.
   7.3. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného
   v § 52 zákoníku práce
   7.4. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez
   uvedení důvodu.
   7.5. Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově
   vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být
   dodatečně měněn.
   7.6. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání
   výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.
   7.7. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní
   doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. Výpovědní doba smí být
   prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí
   být písemná.
   7.8. Výpovědní doba začíná doručením výpovědi a činní 2 měsíce, s výjimkou výpovědi
   dané:
   a) zaměstnanci z důvodu uvedeného v § 52 písm. f), g), h), kde činí výpovědní doba
   nejméně 1 měsíc
   b) zaměstnavateli § 51 a
   7.9. Výpovědní doba začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena druhé straně
   a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Není-li takový den v posledním
   měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.
   7.10.
   Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána z důvodu přechodu práv
   a povinností z pracovněprávních vztahů nebo z důvodu přechodu výkonu práv
   a povinností z pracovněprávních vztahů do 15 dnů ode dne, kdy byl zaměstnanec
   o takovém přechodu informován v rozsahu § 339 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí
   účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni
   nabytí účinnosti tohoto přechodu.
   7.11.
   Nebyl-li zaměstnanec o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
   nebo o přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů informován
   v rozsahu § 339 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, může
   dát z tohoto důvodu výpověď s tím, že
   7.12.
   a) byla-li dána výpověď přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní
   poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu,
   7.13.
   b) byla-li dána výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu,
   pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a začíná dnem,
   v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli.
8. Výpověď daná zaměstnavatelem
   8.1. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:
   a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
   b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
   c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo
   příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu
   zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních
   změnách,
   d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem
   pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který
   lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz,
   onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na
   pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší
   přípustné expozice,
   e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského
   posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí
   příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě
   zdravotní způsobilost,
   f)
   nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon
   sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný
   výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých
   pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže
   byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění
   a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
   g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě
   zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních
   předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně
   závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se
   k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních
   6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů
   vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
   h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance
   stanovenou v § 301a.
9. Návrat po překážce v práci
   9.1. Dle
   § 47 je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance na původní práci
   a pracoviště, nastoupí-li do práce po skončení:
   a) dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény,
   b) mateřské dovolené nebo otcovské dovolené,
   c) rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let,
   d) doby poskytování dlouhodobé péče v případech podle zákona o nemocenském
   pojištění,
   e) doby ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle
   zákona o nemocenském pojištění a doby péče o dítě mladší než 10 let z důvodů
   stanovených zákonem o nemocenském pojištění,
   f) výkonu veřejné funkce,
   g) činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby,
   nebo
   h) vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení.
   9.2. Pokud původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen
   zaměstnance zařadit podle pracovní smlouvy.
   9.3. Zaměstnanec dále je povinen podat písemnou žádost o rodičovskou
   dovolenou alespoň 30 dnů před nástupem do ní.
10. Překážky v práci
    10.1
    Svatba a uzavření partnerství: zaměstnanci vzniká nárok na dva dny volna při
    příležitosti svatby, z volných dní bude zaměstnancům proplacen den obřadu. Rodiče
    mohou získat den placeného volna na svatbu svých potomků a děti na svatbu svých
    rodičů.
    10.2
    Pohřeb: v případě úmrtí manžela, partnera, druha nebo dítěte zaměstnance je
    možné využít dva placené dny volna a další den na pohřeb. Placený den je při účasti
    na pohřbu rodiče, prarodiče, vnoučete, nebo sourozence, totéž platí při úmrtí těchto
    příbuzných partnera či partnerky, další den placeného volna je v případě zařizování
    jejich pohřbu. Totéž platí i u manžela, nebo partnera dítěte či sourozence, nebo další
    osoby, která se zaměstnancem žila v jedné domácnosti. Zaměstnanec má nárok na
    pětidenní neplacené volno při úmrtí manžela, partnera, druha, dítěte, vnoučete, rodiče,
    prarodiče, nebo sourozence.
    10.3
    Doprovod k lékaři: zaměstnanec má možnost volna k doprovodu blízkých
    k lékaři i na doprovod od lékaře. Pokud doprovází manžela, partnera, druha, rodiče,
    prarodiče či dítě, dostane náhradu mzdy. Až den placeného volna mohou využít
    zaměstnanci s těžkým postižením, kteří se kvůli počasí, přírodní pohromě či jiné
    mimořádné události nedostanou svou dopravou do práce.
    10.4
    Hledání práce: na hledání práce mají zaměstnanci, kteří v současné práci končí
    kvůli rušení pozice, nadbytečnosti, zdraví nebo dohodou, nárok až na čtyři dny
    placeného volna. Pokud rozsah 4 dnů zaměstnanec vyčerpá a nové zaměstnání si
    nenajde, bude moci využít nové doplňkové neplacené volno v rozsahu 2 dnů, určené
    výhradně pro využití poradenských služeb Úřadu práce. V případě ukončení
    pracovního poměru výpovědí, nebo dohody ze sankčního důvodu (například porušení
    pracovních povinností, nebo nesplnění předpokladů), se výpovědní doba krátí na
    polovinu, přičemž tomu bude odpovídat i poloviční rozsah pracovního volna na
    vyhledávání nového zaměstnání. Pokud si zaměstnanec nové zaměstnání nenajde,
    bude moci využít nové doplňkové neplacené volno v rozsahu 1 dne, určené výhradně
    pro využití poradenských služeb Úřadu práce.
11. Ostatní ustanovení
    11.1.
    Zkušební doba musí být sjednána písemně. Nesmí být delší než 4 měsíce po
    sobě jdoucí u řadových zaměstnanců, 8 měsíců po sobě jdoucích u vedoucích
    pracovníků. Zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. Zkušební doba se
    prodlužuje o pracovní dny zaměstnance, v nichž během zkušební doby neodpracoval
    celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluveného
    zameškání práce.
    11.2.
    Vstupní lékařská prohlídka v kategorii 1 není povinná vstupní lékařská
    prohlídka. Zaměstnavatel má právo vyžadovat vstupní lékařskou prohlídku. Vstupní
    lékařská prohlídka je povinná při nástupu na hlavní pracovní poměr, dohodu
    o provedení práce, dohodu o pracovní činnosti, v kategorii 2, v kategorii 2 rizikové,
    v kategorii 3 a 4 podle zákona o ochraně veřejného zdraví, nebo je součástí této práce
    činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny prováděcím
    právním předpisem podle § 60 nebo jinými právními předpisy.
    11.3.
    V současné době nemá zaměstnavatel uzavřenou kolektivní smlouvu
    upravující pracovní podmínky zaměstnanců.
    11.4.
    Zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení podle platných
    právních předpisů v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance České správě
    sociálního zabezpečení.
    11.5.
    Všichni zaměstnanci pracující na DPP/DPČ musí mít na pracovišti kopii
    pracovní smlouvy na DPP/DPČ z důvodu kontroly OIP a ÚP. Jsou za to stanovené
    finanční postihy.
    11.6.
    Zaměstnanec a zaměstnavatel se vzhledem ke sjednanému rozsahu pracovní
    doby při sjednání DPP / DPČ dohodli, že zaměstnavatel nebude těmto zaměstnancům
    předem rozvrhovat pracovní dobu. Zaměstnanec a zaměstnavatel se vždy na pracovní
    době společně dohodnou.
    11.7.
    Zaměstnancům na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti
    přísluší právo na důležité osobní překážky v práci uvedené v § 191 a v §191a (např. pro
    dočasnou pracovní neschopnost, mateřskou, rodičovskou dovolenou, ošetřování dítěte,
    nebo jiné fyzické osoby, dlouhodobou péči). Dále pak přiznává pracovní volno podle §
    77 odst.,3, § 199, §200, § 205. Od 01.01.2024 přísluší těmto zaměstnancům právo na
    dovolenou podle § 213 odst.3, tedy příslušná dohoda musí trvat nepřetržitě 4 týdny (28
    kalendářních dnů) a zaměstnanec musí odpracovat alespoň 4násobek své týdenní
    pracovní doby. U dohod konaných mimo pracovní poměr se řídí výpočet dle § 77 odst.8.
    11.8.
    Právem zaměstnance pracující na DPP/DPČ je právo na volno z důvodu všech
    přípustných překážek v práci na straně zaměstnance (např. návštěva lékaře nebo účast
    na pohřbu). Tato doba nebude nárokem na náhradu odměny, pokud se zaměstnavatel
    se zaměstnancem nedohodne jinak. Překážky v práci budou však brány v úvahu při
    výpočtu odpracované doby pro účely dovolené. Tato doba se nezapočítává do limitu
    300 hodin za rok.
    11.9.
    Zaměstnancům pracujícím na DPP/DPČ náleží také příplatky za práci ve
    svátek, noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí a práci o víkendu (sobota,
    neděle).
    11.10.
    V případě, že zaměstnanci na DPP/DPČ bude doručena výpověď bez uvedení
    důvodu, a zaměstnanec bude mít důvodné podezření, že byla dána, jelikož se domáhal
    svých práv, může zaměstnavatele požádat o zdůvodnění výpovědi. Zaměstnavatel je
    povinen bez zbytečného odkladu (maximálně do 1 měsíce) písemně informovat
    zaměstnance o důvodech výpovědi.
    11.11.
    Povinnosti zaměstnavatele v oblasti odborného rozvoje zaměstnanců upravuje
    § 227 až § 234 ZP. Odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejména:
    a) zaškolení a zaučení zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je
    zaměstnavatel podle § 228 ZP povinen zaškolit nebo zaučit; zaškolení nebo zaučení se
    považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda. Je-li to nezbytné, je
    zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází z důvodů na
    straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce.
    b)
    odbornou praxi absolventů škol. Zaměstnavatelé jsou podle § 229 ZP povinni
    zabezpečit absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol
    a vysokých škol přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností
    a dovedností potřebných pro výkon práce. Odborná praxe se považuje za výkon práce,
    za který přísluší zaměstnanci mzda.
    c) prohlubování kvalifikace. Prohlubování kvalifikace je blíže upraveno v § 230 ZP.
    Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení
    kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda. Náklady
    vynaložené na prohlubování kvalifikace je povinen hradit zaměstnavatel. Požaduje-li
    zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější
    formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace podílet.
    d) zvyšování kvalifikace. Zvyšování kvalifikace je blíže upraveno v § 231 až § 234 ZP.
    Nejsou-li dohodnuta nebo stanovena vyšší nebo další práva, přísluší zaměstnanci od
    zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy ve výši
    průměrného výdělku v rozsahu plynoucím z § 232 ZP. Ke kvalifikační dohodě viz § 234
    ZP.
    11.12.
    Zaměstnávání mladistvých:
    a) Dle § 244a: mladistvý zaměstnanec mladší než 15 let nebo mladistvý zaměstnanec,
    který neukončil povinnou školní docházku, smí v období hlavních prázdnin konat
    pouze lehké práce, které neškodí jeho zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji.
    Lehkými pracemi pro účely tohoto zákona jsou práce zařazené do kategorie první
    podle zákona o ochraně veřejného zdraví, pokud součástí práce není činnost, pro jejíž
    výkon jsou podmínky stanoveny jiným právním předpisem.
    b)
    Dle § 79: u mladistvého zaměstnance mladšího než 15 let nebo u mladistvého
    zaměstnance, který neukončil povinnou školní docházku, nesmí délka směny
    v jednotlivých dnech překročit 7 hodin a délka týdenní pracovní doby nesmí překročit
    35 hodin týdně. U mladistvého zaměstnance neuvedeného v odstavci 1 nesmí délka
    směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a délka týdenní pracovní doby nesmí
    překročit 40 hodin týdně. Délka týdenní pracovní doby podle odstavce 1 a 2 se
    posuzuje souhrnně ve více základních pracovněprávních vztazích podle § 3,
    sjednaných mladistvým zaměstnancem.
    c) Dle § 34 odst. 2: odchylně od odstavce 1 může nezletilý, který dovršil čtrnáct let,
    vykonávat závislou práci v období hlavních prázdnin za podmínek stanovených jiným
    právním předpisem. Dle § 35 odst. 2: K výkonu závislé práce v období hlavních
    prázdnin se nezletilý podle § 34 odst. 2 může zavázat jen s písemným souhlasem
    zákonného zástupce.
    d)
    Dle § 247 odst. 1: zaměstnavatel je povinen zabezpečit na své náklady, aby
    mladiství zaměstnanci byli vyšetřeni poskytovatelem pracovnělékařských služeb před
    vznikem pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodou o provedení
    práce a dohodou o pracovní činnosti a před převedením na jinou práci, pravidelně
    podle potřeby, nejméně jedenkrát ročně.

Platnost od: 31. 7. 2025
Předchozí verze (1) s uvedenou platností 31. 7. 2025, odeslaná 30. 7. 2025 interní
elektronickou poštou, touto verzí pozbývá platnosti

Tento vnitřní předpis se vydává za účelem jednotného poskytování mzdy, odměn, osobních příplatků, přesčasů a mimořádných a cílových odměn zaměstnancům OPTIMIA sociální podnik s.r.o. a OPTIMIA facility s.r.o. za podmínek Zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce.

1. Rozsah platnosti 
   1. Tento vnitřní mzdový předpis se vztahuje na všechny zaměstnance firmy, kteří pracují v pracovním poměru na HPP, DPP a DPČ (DPP a DPČ dale jen jako dohody).
2. Mzda a odměna za vykonanou práci na dohody
   1. Je-li dále v tomto předpise používán termín mzda, zahrnuje též odměnu za provedenou práci dle dohod. Podle tohoto mzdového předpisu budou zaměstnancům poskytována za práci tato plnění: základní mzda, mzda za práci přesčas, mzda za práci ve svátek, mzda za noční práci,  mzda za práci v sobotu a neděli, osobní příplatek, odměny, mimořádné a cílové odměny. Pravidla pro poskytování jednotlivých složek mzdy jsou uvedena v následujících článcích.
   2. Splatnost mzdy je měsíční, a to nejpozději do 15. dne v měsíci, a to jen v případě bezhotovostního převodu na účet zaměstnance. V případě, že zaměstnanec požaduje výplatu mzdy nebo odměny složenkou, bude mu mzda nebo odměna odeslána poštovní poukázkou nejpozději 20. dnem v měsíci.
3. Základní mzda
   1. Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, za podmínek Zákona č. 262/2006 Sb., Zákoníku práce. Mzda se určuje mzdovým výměrem a musí být sjednána před začátkem výkonu práce , za kterou má mzda příslušet.
   2. Výše základní mzdy se stanoví podle zařazení zaměstnance na pracovní pozici. Toto zařazení vždy provádí jednatel společnosti. a to podle složitosti, odpovědnosti  a namáhavosti práce a podle pracovních podmínek, pracovní výkonnosti  a dosahovaných výsledků práce.
   3. Konkrétní výše základní mzdy nesmí být nižší než minimální mzda a bude zaměstnanci sdělena mzdovým výměrem.
   4. Konkrétní pracovní náplň obdrží zaměstnanec při nástupu do zaměstnání společně se mzdovým výměrem.
4. Mzda za práci přesčas
   1. Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku.
   2. Po dohodě se zaměstnancem lze poskytnout náhradní volno v rozsahu konané práce přesčas. V tomto případě nenáleží příplatek za přesčas.Jedna z variant: mzda byla sjednána s přihlédnutím k práci přesčas v rozsahu 150 hodin ročně, tzn. 12,5 hod. měsíčně. Kalkulace mzdy s přihlédnutím k práci přesčas je založena ve mzdové účtárně, kde je možno do ní nahlédnout.
5. Mzda za práci ve svátek
   1. Za dobu práce ve svátek náleží zaměstnanci dosažená mzda a NV v rozsahu konané práce ve svátek. Za dobu čerpání NV přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
   2. Pokud bude se zaměstnancem dohodnuto poskytnutí příplatku k dosažené mzdě místo NV, náleží tento ve výši průměrného výdělku.
   3. Zaměstnanci s hodinovou mzdou, kterému ušla mzda v důsledku svátku, náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. U zaměstnanců s měsíční mzdou se tato v důsledku svátku nekrátí.
6. Mzda za noční práci
   1. Za dobu noční práce (tj. v době od 22:00 hod. do 6:00 hod.) přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.
7.  Mzda za práci v sobotu a v neděli
   1. Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.
8. Osobní ohodnocení
   1. Zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků, nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % základní mzdy. Vždy záleží na ekonomických výsledcích firmy.
   2. Zaměstnancům s hodinovou mzdou se může poskytnout měsíční prémie až 100 % z jejich základní mzdy v příslušném měsíci. Konkrétní výši určí přímý nadřízený podle dosažených výsledků v měsíci.
9. Odměny
   1. Za splnění mimořádných pracovních úkolů je možno poskytnout odměnu. Výši odměny navrhuje přímý nadřízený zaměstnance a schvaluje jednatel organizace. Vždy záleží na ekonomických výsledcích firmy. Tato výše není nijak omezena, ale taky není nároková.
   2. Odměny se vztahují i na zaměstnance DPP a DPČ.
10. Mimořádné a cílové odměny
    1. Zaměstnancům může být udělena mimořádná cílová či měsíční odměna, a to za splnění předem stanovených mimořádných úkolů, které jsou významné z hlediska zaměstnavatele. Výše cílové nebo mimořádné odměny závisí na dohodě jednatele a zaměstnance.
    2. Cílová odměna bude vždy splatná po splnění úkolu vždy se mzdou.
    3. Cílové odměny se vztahují i na zaměstnance na DPP a DPČ.
11. Odměna za pracovní pohotovost
    1. Za dobu dohodnuté pracovní pohotovosti náleží zaměstnanci odměna minimálně 10 % za hodinu této pohotovosti.
    2. Za dobu dohodnuté pracovní pohotovosti ve dnech pracovního klidu náleží odměna ve výši 25 Kč za hodinu této pohotovosti.
    3. V případě, že je průměrný výdělek zaměstnance vyšší než deseti násobek částky uvedené v bodech 1 a 2, náleží zaměstnanci odměna za pracovní pohotovost ve výši 10 % jeho průměrného výdělku.
12. Společná ustanovení k odměnám zaměstnanců
    1. Mzda a její jednotlivé složky se počítá na zlomky hodin. Před výpočtem mzdy se tyto zlomky zaokrouhlí na celé půlhodiny směrem nahoru.
    2. Zaměstnanci mají možnost nahlédnout do vnitřního mzdového předpisu v personálním nebo mzdovém útvaru a u příslušných vedoucích zaměstnanců a na svých pracovištích.
    3. Ostatní náležitosti spojené s výplatou mzdy a ostatní náležitosti jsou uvedeny v pracovní smlouvě a dohodách.
13. Účinnost
    1. Tento vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem 1. 1. 2024.

V Praze dne 5. 12. 2023